阿米巴如何實現全員主動參與經營活動？傳統企業往往是流程分權的方式讓員工參與到經營中來，比如不同層級根據流程擁有不同的審批或管理權限。這種方式下的員工只對任務負責，不會對結果負責。張瑞敏先生說過：“流程不細致，造成很多管理風險；流程太細致，又把人管死了”，很好地概括了流程分權的弊端。阿米巴經營模式下的量化分權，在明確的經營理念、原則指導下，以計劃為基礎，權責同時下放，要求員工對經營結果負責。真正的幫助員工成長為經營者。

按照需要把組織劃分成若干個小單位，這些小單位再作為中小企業聯合體構成公司，把小單位的經營授權給阿米巴巴長，由此培養具備經營者意識的人才。 阿米巴人才經營模式，不能改變人才供需矛盾，從內部人才“制造”發揮員工的潛能。阿米巴經營中將人才培養直接導入經營過程，在“授人以魚”的同時更要“授人以漁”，以這種方式讓企業能夠得到真正提升，能夠徹底實現創造高收益。阿米巴量化分權人才經營模式對物業企業人才培養的價值和意義主要體現在以下幾方面：阿米巴人才經營模式，不能改變人才供需矛盾，從內部人才“制造”發揮員工的潛能。

（1）企業組織架構隨著訂單項目的持續增多，通常會逐步出現管理層級增多，管理幅度偏大的情況，主要經營者和重要管理團隊會感到無力管理整個公司。如果公司劃分阿米巴，通過每個阿米巴組織有效完成自己的經營目的，從而達成整個公司的目標。

（2）企業普遍存在全員經營責任意識不強的情況，這是導致企業效益不佳的主要原因，培養員工的經營意識在傳統模式下是一項極具艱辛的工作。阿米巴模式下確定了“全體員工都是經營者”的公司形態，每個員工在其中承擔相應的責任。被授權經營，單位領導人就會產生“自己也是經營者一員”的意思。這種意識產生后就會有經營者的責任感，盡力去提升自己的部門的業績。從員工的“要我做”的立場，變成了領導人“我要干”的立場。其他員工也能在各自崗位上感到自己為組織做出的貢獻，感到工作的意義，選找到工作的樂趣和價值，并更努力地工作。思想端正了，自我學習能動力提升，人才培養面迅速擴大，人才培養速度加快。

人才資源培養不僅作為維持企業正常運轉的重要組件之一，也是催化行業整合資源配置、優化產業結構、提升核心競爭力的重要途徑。目前企業人才資源培養體系普遍出現人才培養結構有待改進、人才培養速度跟不上企業發展速度及人才培養系統機制亟須完善等問題，但適時轉變既有些人才資源培養管理理念，例如運用好阿米巴人才經營的理念，將很好地培養經營者，調動員工積極性，助推企業快速、穩定、協調地發展。